Kind: captions
Language: id
Tapi di dunia SDM itu ada semacam kredo.
Jika anak buah itu berkinerja baik, itu
belum tentu gara-gara atasannya. Tapi
kalau ada anak buah berkinerja buruk
bisa jadi disebabkan oleh atasannya.
Seperti kredo di dunia tentara lah yaak.
Tidak ada anak buah yang salah, yang
salah atas yang salah gitu.
Mendiagnosanya mulai dari atasnya. Oh,
jadi apa yang kamu lakukan terhadap anak
buahmu? Kapan kamu terakhir
mengcoachingnya, mengkonselingnya,
melatihnya, membimbingnya begitu atau
memperbaiki skill dia sendiri?
[Musik]
Asalamualaikum warahmatullahi
wabarakatuh. Waalaikumsalam
warahmatullahi wabarakatuh.
Selamat datang, Pak Fad. Jauh-jauh dari
Bali ke Tulungagung. Alhamdulillah
diundang.
Berarti apa ya seorang ahli organisasi
atau apa? Kalau orang mau mengenal Pak
Pat sebagai apa? Biasanya saya
memperkenalkan diri itu sebagai praktisi
manajemen SDM. Praktisi manajemen SDM.
Iya. Dan tata kelola organisasi. Hmm.
Memang biasa nanganin gitu, Pak Fat ya.
Biasa nanganin beberapa pengusaha yang
mau benerin tata kelnya, tata kelola
usahanya begitu. Iya, betul.
Kalau background sendiri, Pak Fat apa?
Saya background-nya SOSP sebenarnya. H
background SOSP eh di pendidikannya
SOSPOL. Tapi di lapangannya memang
banyak bersentuhan dengan marketing
dengan SDM terutamanya juga dan
operasional. Hm. Sudah berapa lama di
menggeluti di SDM di organisasi ini,
Pak? Sudah sejak tahun 2000. 2000? Tahun
2000. Sekarang 2025 loh, Pak. 25. W
sudah seperempat abad. Abad ya. Iya.
Nah, sebelum memulai aku ada beberapa
statement, Pak. Nah, ini menurut Pak Fad
benar atau tidak?
Fokus scale up dulu operasional
belakangan. Benar enggak, Pak? Salah.
Oh, kurang tepat, ya. Oh, kurang tepat.
Jadi, fokus fokus scale up dulu.
Operasional belakangan, Teman-teman.
Belum tepat. Organisasi itu rumit
ada 2 bilion atau menyelesaikan
kerumitan? Menyelesaikan kerumitan.
Banyak orang yang beranggapan organisasi
itu rumit. Kurang tepat juga. Kurang
tepat. Oke.
Kebocoran operasional itu besar dan
kadang-kadang tidak nampak. Betul. Betul
ya? Betul. Wih. Oke. Pak Fat. Seberapa
penting bisnis memiliki organisasi?
Organisasi itu kan ee mesinnya ya.
Organisasi itu mesin. Mesinnya. Jadi
yang menjalankan bisnis itu organisasi
strukturnya ter gitu. Jadi tanpa mesin
itu ee bisnis enggak akan jalan saya
kira gitu ya. Kecuali kita berdagang
sendiri ya. He. Kalau kita sudah bicara
bisnis pasti ada organisasinya. Hm. Ya,
seperti itu apa ilustrasinya antara
organisasi dan bisnis gitu. Nah,
kira-kira mulai kapan? Jadi, kan tadi
dikatakan kalau berdagang enggak perlu
organisasi, tapi kalau sudah bisnis
perlu organisasi. Organisasi itu dari
kapan harus dibentuknya, Pak? Dari sejak
awal berdiri itu sudah mulai harus
tata-tata lah gitu ceritanya ya. Jadi,
harus tata-tata dirapiin seiring dengan
ee pertumbuhan kita. Karena setiap masa
pertumbuhan itu dia memerlukan tata
kelola yang berbeda. Oke, ya. Jadi,
tahap kelas eh tahap e scale up bentuk
organisasi begini, nanti tahap
berkembang dia sudah membutuhkan
perangkat-perangkat yang begini lagi dan
seterusnya gitu. Jadi mengikuti ee
perkembangan pertumbuhan bisnis itu
sendiri gitu. Jadi tidak perlu menunggu
besar bisnis baru kita rapiin begitu.
Berarti dari awal, Pak, ya? Dari awal.
Kalau menurut pengalaman saya lebih baik
begitu. Contohnya, Pak, misal dari awal
kan ya cuma berdagang atau ee ngambil
barang kemudian dijual belum ada
karyawan itu seperti apa organisasi yang
dia harus atau harus punya karyawan dulu
se begitu. Pengorganisasian aktivitas
kan di antaranya ee melakukan apa
planning gitu ya enggak ee apa
perencanaan itu sudah masuk ke dalam
tata tata kelola gitu ya. I. Jadi
aktivitas-aktivitas misalnya pemanfaatan
waktu prioritas dan seterusnya itu
bagian dari pengorganisasian sebenarnya
gitu. Ee pengorganisasian barang dagang
itu misalnya stok gitu ya, enggak? He.
Alur, flow, supply, demand gitu. Itu
bagian dari tata kelola sebenarnya.
Sudah gitu. Oke. Berarti tidak melulus
soal orang, Pak, ya? Tidak melulus soal
orang. Hmm. Proses bisnis begitu juga.
Proses bisnis gitu. Nanti ada tata
kelola orang, ada tata kelola barang
gitu. Sebentar saya agak rancu ini
dengan kata-kata tata kelola sama
organisasi itu dua entitas yang berbeda
atau sama tata kelola dan organisasi?
Organisasi kan bermula dari organize ya
enggak organize ya mengatur ya mengatur
mengelola, menata gitu. Jadi include
semuanya tadi itu. Oh berarti organisasi
itu juga di dalamnya ada tata kelola
begitu. Ada tata kelola. Oke. Dari awal
harus dipikirin Mas Agung. Kalau enggak
begitu nanti dia di tengah jalan rontok.
Hm. Karena tata kelola bagian dari
fondasinya. Hm. Ya kan banyak ee ee
banyak cerita mungkin di sekitar kita
kadung besar tapi pondasinya lemah
akhirnya roboh kan. Heeh. Banyak memang
banyak terjadi gitu gitu saya lihat itu.
Nah kemudian apa bahayanya Pak jika
bisnis itu hanya fokus scale up? Tadi
juga tentang statement pertama scale up
aja dulu gitu ya tapi tidak memiliki
tata kelola organisasi. bisnis yang
tanpa tata kelola itu atau mungkin
mendahulukan scale up duluan yang saya
pengalaman di lapangan kebanyakan memang
pondasinya lemah biasanya begitu
pengawasan, kontrol
ee apa namanya evaluasi itu lemah gitu
kadang-kadang itu akibatnya mungkin
bahas anak sekarang tuh boncos kali ya
gitu ya. Iya. Boncos di mana-mana
begitu. Tadi kalau boncos dalam bentuk
keuangan kita bisa ukur gitu, tapi yang
kelihatannya apa? Boncos inefisiensi
atas akibat tidak efisien dalam
pengelolaan itu, itu juga boncos gitu.
H. Hanya saja tidak kita konversi keuang
kan selama ini. Begitu. He heeh. Contoh
rilnya seperti apa, Pak? Itu kalau boleh
diambarkan misalnya begini ee ini
berdasarkan pengalaman ya. He. Jadi
banyak organisasi misalnya salah
menyusun struktur organisasi. H. Nah,
nah kesalahan struktur organisasinya itu
berakibat ee koordinasi eh overlapping
job, overlapping fungsi begitu. Itu
inefisiensi yang mengai di organisasi
gitu ya. Jadi menyebabkan ee misalnya
dalam bentuk ee apa namanya ee boros
boros koordinasi
ya itu bermula dari penataan struktur
organisasi yang keliru. Boleh
digambarin, Pak. Misal katakanlah dari
apa ya contoh scale up yang benar begitu
ya atau jadi misalkan bermula dari
seorang pedagang berdua sudah mulai grow
bisnisnya dia mulai rekrutmen SDM di
memasukkan orang di dalamnya.
Apakah seperti itu harus sudah disusun
begitu ya? Apa ee organisasinya tata
kelolanya dengan baik atau yang penting
ya sudah masuk-masuk dulu aja fokus
growth. I terus kemudian sambil jalan
gitu organisasinya atau seperti apa?
Kalau saya cenderung memilih yang sambil
jalan, sambil perbaiki, sambil growth
gitu. Oke. Yang kembali ke harus
bebarengan tadi ya yang apa tadi
namanya? Iya. Berbarengan tadi itu
secara sim eh secara simultan begitu ya.
He. Jadi kebanyakan mindset di ee di
pebisnis itu nanti tata kelola tuh kalau
sudah besar baru begitu. Heeh. He. Tapi
nyatanya setelah besar kelabakan begitu.
Heeh. Heeh. Ya, karena problem sudah
terlanjur banyak gitu ya. Problem sudah
terlalu terlanjur banyak begitu. Ee saya
banyak menjumpai hal tersebut di
lapangan gitu. He he. Dan mindset
tentang tata kelola kadang-kadang memang
rumit di kalangan pebisnis gitu.
Menganggap itu bagian dari birokrasi apa
ribet dan segala macam gitu. He. Tapi
sebenarnya tidak seperti itu tata kelola
itu gitu. Se seperti apa sih sebenarnya
tata kelola yang menurut Pak Fad yang
ringan, yang mudah gitu ya. dari mulai
pengorganisasian tadi itu mengorganize
orang, mengorganize eh eh daily
activity, mengorganize fungsi-fungsi
dengan baik, mengorganize planning
dengan baik, begitu. Itu lebih efektif
gitu dan mengurangi inefisiensi di
organisasi. Contoh overlapping job, Pak
tadi yang dikatakan tidak satu family
gitu ya. Seperti apa contohnya?
Misalnya ee ada job dia mestinya di
bagian marketing ya. Terus ketambahan
tapi job-job bagian operasional begitu.
Oke. Nah, itu seperti overlap
overlapping. Overlapping. Jadi dua RT
yang berbeda gitu ya sebenarnya kan.
Oke. I bukannya kita bicara enggak boleh
atau enggak ada orang lain gitu
misalnya. Bukan gitu sebenarnya. Tapi
hal seperti itu sebenarnya bagian dari
apa namanya? Kemubaziran atau
inefisiensi tadi itu. Oke. Nah, penataan
seperti itu sebenarnya ada ada secara
teknikal ee kita bisa tata sebenarnya
begitu ya dengan pembagian yang seragam.
Contoh ini, Pak ya karena ee ini kasus
di saya sendiri ini sambil codat lah
ceritanya ya. Jadi ada bagian satu ee
karena kita kan masih merangkap Pak ya.
Jadi kita pengin jadi malah penginnya
itu efektif kan Pak. efektif itu tidak
ada kemubajiran waktu dalam SDM kan.
Iya. Jadi misal ada orang finance saya,
kalau finance di bisnis media ini enggak
begitu kencang seperti transaksi pada
jual beli kan, Pak. Jarang-jarang. Tapi
harus ada kan harus dia ngurusi finance.
Tapi banyak waktu yang nganggur kan,
banyak waktu yang tidak terpakai dengan
baik. Maka kita
gabung job desnya itu si orang finance
ini namanya Mbak Anita dengan CS CS
endore. Nah, ini kan berarti dua family
yang tidak harusnya bersatu berarti Pak
ya. Nah, ini seperti apa kayak gini?
Kalau kalau kita belum mendapatkan
tambahan orang ya mungkin masih itu
masih dianggap wajar begitu. Iya. Tapi
ke depan kalau misalnya ada bagian dari
perencanaan mestinya itu kita pisah
begitu. Oke. Eah, seperti itu sebenarnya
gitu ya. Jadi situasinya ee apa namanya
akan berbeda kalau ada pertumbuhan itu
tadi. Oh iya. Berarti kalau ada belum
ada pertumbuhan dianggap maklum aja
gitu. Maklum aja. Tapi pemisahan itu
misalnya sederhananya begini Mas Agung.
Jadi misalnya kalau bagian secara umum
kan organisasi itu ada yang dia
berhubungan dengan ee kata tanda petik
mendatangkan cuan lah gitu ya. He he he.
Itu kita anggap satu family itu semua
misalnya marketing, sales, customer
serviceu ya atau CRM begitu atau bagian
media begitu. Itu satu family itu kita
anggap itu 11 12 lah itu isnya. Oh masih
oke walaupun itu walaupun bidangnya agak
jauh tadi ya. Agak jauh itu kan. Heeh.
Satu family gitu tapi dia masih satu
flow lah. He. Satu rentated. Nah, kalau
yang bidang yang family yang kedua
misalnya bagian internal keuangan,
personalia,
terus ada general affair gitu, itu masih
satu family kita anggap ngurusin
internal organisasi, ngurusin bagian
dalam gitu. Nah, kalau mau muter-muter
di situ-situ aja. Oke. Kira-kira di
antar family itu. He gitu. Karena dia
masih satu hubungan gitu. Kalau boleh
dikategorikan hanya ada dua family, Pak.
Ya, kadang-kadang ada tiga bagian
produksi gitu misalnya. Oke. Oh. Oh iya
iya iya betul betul. Jadi ee alur
alurnya mulai dari input ee proses sama
output gitu dan mengikuti flow itu gitu.
Oke. Jadi kita memecah itu berdasarkan
kedekatan job dan kemiripan job gitu.
Heeh. Heeh. He. Nah itu di antaranya
itu. Tadi masih soal omset Pak ya. Masih
soal omset. Jadi kadang-kadang orang
yang fokusnya omset itu berbeda dengan
karakteristiknya itu ya. Itu berbeda
dengan orang yang ngurusin operasional.
Iya. Biasanya kan orang omset itu suka
ngegas. Iya. Kan orang operasional itu
kadang-kadang suka suka ngerem. Ngerem.
Kemudian dia apa? Teliti hati-hati dan
kadang-kadang memang enggak ketemu.
Apakah itu bisa dilakukan satu orang
atau harus dua orang? Ada yang memang
dia punya saya percaya bahwa itu bawaan
ya di antara bakat ya dan kompetensi
yang tidak setiap orang bisa punya
begitu. Ada yang memang dia punya satu
aja, punya ngegas aja. Ada yang memang
dia tipikalt tippikal ngerem gitu. He.
Nah, kecenderungan yang saya temui yang
tipe-tipe ngegas ini biasanya itu
kecenderungan otak kanannya lebih
dominan. Oke. E secara personal ya
karakteristiknya. Kalau yang model-model
ngerem ini dia model-model otak
orang-orang otak kiri. He. Dia risk
counter, dia penghitung risiko yang
bagus gitu. Kalau yang sebelah tadi itu
yang sebelumnya dia risaker dia. Iya.
Iya. Dia ngegas. Ngegas aja. Pengambil
resiko. Pengambil resiko dia. Nanti
urusan belakang git. Urusan belakangan
gitu aja gitu ya. Benar ya? Iya. Oke,
oke, oke. Jadi kalau yang satu tadi itu
ah kalau ada urusan nantilah baru
urusannya. Tapi kalau yang satunya tadi
yang otak kiri dia nanti gimana kan
gitu. Iya. Iya. Heeh. Ini harus
kombinasi, Mas. Oke. Heeh. Harus
kombinasi karena teamwork itu harus
terjadi perbedaan. Oke. Heeh. Jadi kalau
saya kan untung di kami itu ada dua dua
owner lah ya. Jadi saya yang biasanya
ngegas Fat. Jadi partner saya yang biasa
ngerem gitu. Jadi kayaknya sudah
komplit. Ada rem, ada gas. Ada gas, ada
rem. Nah, bagi orang yang mungkin hanya
cuma satu, Pak Fad, jadi dia ownernya
cuma satu begitu, itu gimana berarti ya
dia ngegas doang gitu ya? Iya.
Dilengkapi
lengkapi dengan yang berbeda dengan dia,
dengan rekrut tim gitu ya. Rekrut agar
terjadi balancing gitu. Heeh. Ya. Ya.
Sifat organisasi begitu kan. Kumpulin
dari orang yang berbeda dan urusannya
berbeda memang itu. Tapi itu terjadi
balancing dari situ. Ya, balancing tim.
Heeh. Dan misal katakanlah dia tipe
ngegas dan kerekrut orang yang
operasional, dia juga harus patuh ya
terhadap keputusan yang operasional
ambil gitu ya. Iya kan? Di situ nanti
ada pertimbangannya enggak? Sebelum
ngambil kebijakan pasti ada consideran,
ada historical data misalnya dalam
pengambil kebijakan. Tapi itu fungsinya
seperti itu.
Karena ngambil keputusan juga kan pasti
ada risiko. Betul. Betul. Yang
menyangkut misalnya aspek keuangan,
risiko SDM begitu ya, enggak? Risiko
hukum dan seterusnya begitu. Heeh. Heeh.
Kalau ngegas tanpa ada yang ngingetin
gitu ya bisa kena tilang nanti. Tapi
memang gitu, Pak. Jadi kalau historikal
saya itu dari dulu saya pikir-pikir
ngegas terus. Ngegas terus dan
katakanlah ee berpater dengan juga orang
yang ngegas gitu ya. Jadi dalam waktu
singkat benar itu banter banter tapi
nanti golong koming ya jatuh gitu ya.
Iya. Jadi dari dulu itu usaha saya
enggak ada yang lebih dari 3 tahun Pak
Fan. Iya. Baru kali ini yang Mas yang
termasuk yang paling lama ini 5 tahun.
Rekor rekor ini, Pak. Tapi ya itu saya
harus benar-benar apa ya bergulat dengan
ego kayaknya. Kalau kadang-kadang kan
kalau kita sedang ngegas, diperingatin
partner yang ngerem kan kita kayak suka,
"Waduh ini momentum naik ini." Kita
harus kadang-kadang kita harus ah
gimana? Tapi ketika kita waktu di rumah
ya ada benarnya juga. Oh ya. Oke. Oke.
Jadi kayak harus berdamailah begitu ya.
Iya. Balancing itu Pak. Balancing ya
kunj balancing. Iya. Apa mungkin juga
karena faktor umur Pak ya. Jadi sekarang
juga udah lebih bisa menerima apa ya
perbedaan. Nah, dulu kan masih muda
sangat ambisinya gede gitu ya. Faktor
faktor juga umur ya bisa jadi gitu ya.
Mungkin karena pengalaman kita bertambah
banyak. Oke. Oh iya betul itu ya. Iya.
Heeh. Pengalaman jatuh, pengalaman
keliru.
Iya. Iya. Pengalaman jatuhnya banyak.
Membentuk tim yang efisien, Pak.
Membentuk tim yang efektif dan efisien.
Apakah ada kaitannya dengan organisasi,
Pak? Sebenirnya sudah dijawab tadi, ya.
Iya. Ada kah, Pak? Pit ya? ada dan itu
kelihatan dari struktur ya, struktur
organisasi gitu. Jadi kalau dalam di
manajemen SDM itu dia habis kita
merapikan atau memetakan bisnis flow-nya
itu langkah berikutnya adalah menyusun
struktur organisasi H yang sesuai dengan
bisnis flow dan strategi. Nah, di situ
kuncinya tim kita itu bisa gemuk, bisa
ramping, bisa lues, bisail.
itu dari penyusunan struktur organisasi
itu. Jadi yang paling penting pertama
adalah penyusunan struktur organisasi
ya. Iya. Paling tidak itu menjadi step
kedua ya setelah kita punya strategi
gitu. Oke. I. Nah, strategi ini kan
harus dicapai oleh tim, oleh mesinnya
seperti apa? Heeh. Heeh. Untuk mencapai
strategi dan goals itu mesinnya itu
adalah struktur organisasi. Heeh. Heeh.
He. Kotak-kotaknya dulu. Baru dari
kotak-kotak itu kita cari orang yang
tepat untuk menduduki kotak tersebut.
Heeh. Heeh. He. Sesuai dengan
karakternya. Nah, kalau kebalik, Pak,
misal kayak sudah ada orang-orangnya dan
kotak-kotaknya belum ada, itu gimana
ngepas-ngepas? Sama aja bisa kita susun
lagi kotaknya. Oh, puzzelnya kita
rapitkan lagi gitu. Iya. Jadi, begitu
misalnya strategi kita berubah, kotaknya
bisa kemungkinan juga berubah mengikuti
strategi.
Jadi, kayak tim sepak bola tergantung
siapa lawannya ini. Kalau ee apa
lawannya tinggi-tinggi ya kita pasang
juga tim yang mungkin tinggi-tinggi
begitu. He formasinya itu bisa berubah
mengubahnya dengan cara mengubah ee
struktur organisasi. Kadang-kadang juga
ada organisasi yang hanya terpajang aja
dan tidak ada kaitannya sama realita,
Pak. Ya, ada juga yang begitu ya. Jadi
kadang-kadang dan itu kapan terakhir
diupdate organisasinya juga sudah lupa
kali ya. Iya memang harus sering
diupdate harus harus update struktur
organisasi itu karena dia struktur
organisasi itu merupakan bentuk respon
kita terhadap ee apa ee perkembangan
teknologi misalnya perkembangan dunia
bisnis di luar dan seterusnya.
Perkembangan termasuk perkembangan dan
perubahan strategi yang kita jalankan.
Hmm. Berarti strategi di atas organisasi
ya, Pak? Strategi di atas organisasi.
Oke. Di atas struktur gitu. Jadi
strateginya dulu, habis itu disusun
workflow-nya bentuk organisasi itu, gitu
ya. Baru diterjemahkan dalam bentuk
struktur organisasi itu. Iya.
Efektifnya, Pak, yang biasanya dilakukan
perubahan struktur organisasi itu setiap
berapa lama? Tergantung sih ya.
Tergantung ya. Iya, tergantung sikon
lah. Begitu.
Saya misalnya pernah e punya historical
mengubah struktur setahun bisa tiga kali
begitu. Setahun tiga kali, Pak. Bisa
tiga kali itu tergantung strateginya
kita. Dan perubahannya fundamental
enggak? Oh, cuma kalau sudah ketemu flow
dasarnya paling nanti ee jadi struktur
itu kan ada yang misalnya model
fungsional. Heeh. Heeh. Ada yang tipe
divisional gitu. Nah, itu kita bisa ubah
cara mainnya lah begitu ya. H tergantung
ee kompetisi kita seperti apa di luar
sana dengan sesama pebisnis di industri
yang sama misalnya gitu. Ee itu
fleksibel lah gitu intinya. Begitu. Yang
paling menurut Pak Afad cepat setahun
bisa tiga kali. Kalau yang paling lama,
Pak biasanya pernah ngerubah paling
setahun sekali lah. Oke. Setiap misalnya
annual meeting kita kan ng-review lagi
tuh. Iya. Enggak kan kita punya bisnis
plan itu misalnya bisnis plan kita yang
sifatnya tahunan itu kan paling tidak
harus nge-review lagi strukturnya match
apa enggak lagi dengan bisnis plan kita
itu. He he syukur kalau misalnya kita
punya rencana strategik di 3 tahun gitu
misalnya. Nah, strukturnya bisa dibentuk
itu hm untuk mencapai gos. 3 tahun itu.
Iya. Berarti kalau yang dipampang di
kayak di apa namanya? Di dinding begitu
yang sudah agak printnya agak udah segit
pudar itu berarti tandanya organisasinya
bermasalah, Pak. Ya. Iya. Itu mungkin
sudah bertahun-tahun enggak diganti gitu
ya. Mungkin organisasinya enggak beralah
ya. Pimpinan tertingginya mungkin.
Oh, jadi nanti ada kaitan sama pemimpin
ya. Ada kaitannya sama pemimpin gitu.
Lanjut Pak.
Nah, kalau menurut ee berarti kalau tadi
kan strategi dulu. Nah, kemudian ada
kalau menyusun organisasi itu fondasi
dulu atau jobd dulu, Pak? Nah, dari
struktur itu baru kita susun jobdnya
gitu nanti. He. Jobd-nya susun
kompetensi yang dibutuhkan untuk di satu
kotak struktur itu gitu. Baru habis itu
cari orang yang tepat sesuai dengan
struktur itu. Hm. Heeh. Itu kira-kira
flow-nya. Heeh. Ya, urutannya gitu.
Kalau ternyata ada orang misal ada orang
tim yang kemudian tidak sesuai dengan
jobd ee kemudian enggak ada di jobd itu
diapakan biasanya, Pak? Pertama mungkin
kita bisa melalui pendekatan pelatihan
dulu ya. Ee tapi pelatihan ini biasanya
dia hanya berhubungan dengan aspek-aspek
skills dan knowledge saja gitu. Dan ee
apa namanya? job des untuk memenuhi
standar job des itu dengan skill seperti
apa itu mudah relatif lebih mudah begitu
pemenuhannya sebenarnya begitu ya. Tapi
yang agak sulit memang untuk ee job-job
yang misalnya dia berhubungan perlu
koordinasinya lintas lintas apa bidang
gitu memerlukan keterampilan soft skill
lebih banyak itu biasanya lebih sulit h
i untuk mendapatkan soft skill yang yang
seperti itu tadi seperti itu. Kalau
hanya skill teknis relatif lebih mudah
Mas. Heeh. Artinya orang enggak bisa
ngetik ya kursusin ngetik aja gitu kan
gitu. Heeh. Gitu. Jadi intinya di
ditempatin di bidang-bidang yang
sifatnya teknis gitu ya. Tidak bersifat
yang soft skill gitu ya. Kalau ada
orang-orang yang mungkin tidak
inkompeten nih terhadap orang lama
biasanya gitu.
Tapi biasanya ee biasanya juga ya karena
memang ee pernah mendengar mungkin ya
bakat terpendam istilah. Bakat
terpendam. Iya. Iya. Karena dia enggak
keluar aja. Oh. Atau mungkin bidangnya
tidak sesuai dengan bakat terpendamnya
gitu ya. bisa jadi begitu, tidak
tereksplore selama ini gitu ya, enggak
gitu. Atau dia memiliki bakat di tempat
yang lain sebenarnya gitu. Hm. Tapi
setiap orang pasti punya itu gitu. Heeh.
Heeh. He. Hanya kita perlu kejalian
untuk menemukannya
mengendusnya lah gitu. I lah. Itu
caranya gimana biasanya untuk menggali
bakat terpendam dari seorang karyawan
gitu, Pak? Ya, kita asesmen. H di
asesmen misalnya dengan metode
interview, penugasan itu ya, enggak?
Heeh. Ee apalagi ee dengan tes-tes
psikologi itu sudah banyak untuk alat
ukurnya. Heeh. Observasi gitu. Yang
banyakin dengerin podcast ini kan
banyakan UMKM, Pak. Biasanya itu suka
bingung nyusun bisnis prosesnya. Nah,
ada enggak, Pak, kayak pendekatan yang
lebih Minum dulu, Pak. Enggak apa-apa.
Iya. pendekatan yang lebih mungkin bisa
dipahami oleh UMKM untuk menyusun bisnis
proses, Pak. Jadi kalau kita kepengin
menyusun bisnis proses itu yang
sederhananya ya kita lihat uang itu
mengalirnya seperti apa caranya. Heeh.
He ya. Masuknya dari mana ya? Enggak
lewat pintu apa, lewat produk apa
begitu. Terus dia larinya ke mana dulu?
Apakah ke CS dulu apa langsung ke
keuangan gitu. Itu cara kita
memetakannya gitu. Digambar digambar
dengan dia apa ya? Flow lah gitu aja.
Ini tahap pertama di sini, tahap kedua
di sini dan seterusnya. itu dengan cara
mapping sederhana itu nanti ketahuan oh
di sini siapa yang melakukan fungsinya
di step ke sini bidangnya siapa PJ-nya
dan seterusnya gitu. Itu cara kita
menggambarkan bisnis flow kita gitu
sampai kemudian flow itu berujungnya di
siapa, kembali ke konsumennya dalam
bentuk apa, begitu. Itu cara kita
mematakan flow sederhana gitu. He ya.
Berarti ikuti arus uangnya begitu ya.
Ikuti arusnya ya. Oh. flow uangnya dari
mana dari mana dan ke mana gitu dan ke
mana gitu larinya aja gitu.
Nah itu kan setiap kita pasti bisa
memetakannya ya kan ya kan misalnya e
jualan ee apa ee jualan duren gitu. He.
Masuk duren itu dari mana uangnya kan
terus lari ke mana dulu gitu dia pakai
packing apa enggak gitu kan gitu. Kalau
yang biasa Pak Fatangan itu lebih ke
UMKM atau corporate biasanya tergantung
ya. Ada yang UMKM, ada yang juga
corporate seperti BUMD ya, ada yang BUMN
juga gitu. Tapi tergantung masalahnya
sih masing-masing itu. I kalau Pak Fad
yang pernah Pak Fad tangani itu sampai
yang paling gede itu sampai berapa? Jadi
kalau kita hasil misalnya perubahan atau
transformasi gitu kan kita memetakannya
mulai dari kebutuhan dia untuk strategi
tadi itu strategi tahun 3 tahun ke depan
ee akan seperti apa. Ee dari situ nanti
kita turunkan ke dalam bentuk
strukturnya yang pas untuk mencapai itu.
Lalu baru pilih orang-orangnya gitu. He.
Nah, baru pilih orang-orangnya laluangun
bangun sistem sama culture ya enggak
budaya yang diperlukan untuk mencapai
goals dan apa e strateginya itu.
Kalau yang ee besar dulu pernah kita
lakukan kepada BOMD di Jawa Barat ya,
dia holding company gitu. He. Jadi ada
delapan anak perusahaan di bawahnya
begitu. Oke. BUMD padahal Pak ya. BMD
waktu itu. Tapi sudah banyak sampai
berapa karyawan waktu itu? Saya enggak
hafal gitu ya dulu. Ratusan atau ribuan?
Ratusan kayaknya. Oh, ratusan. Karena
ada del BUMD di bawahnya. Jadi, ada
holdingnya, terus ada anak perusahaannya
di bawahnya, gitu. Kayak benderain
seperti itu butuh berapa lama, Pak?
Tergantung tergantung pada tingkat
kerumitan masalahnya bisa 1 tahun gitu
ya. Rata-ratanya bisa sampai 2 tahun
gitu. Karena dia harus kita susun dari
awal blueprint-nya sampai ke
implementasi di kepada karyawannya,
sosialisasinya. Hm. Gitu. Ee biasanya,
Pak, misal kayak ada karyawan nih,
katakanlah dia kerjanya kurang kurang
greget atau biasanya untuk menyemangati
apakah cukup gaji atau ada hal yang
lain, Pak, yang untuk bisa memotivasi?
Iya, kalau karyawan kurang greget itu
jadi buat saya tidak ada masalah yang
berdiri sendiri ya. Heeh. Tapi di dunia
SDM itu ada semacam kredo. Jika anak
buah itu berkinerja baik itu belum tentu
gara-gara atasannya. Tapi kalau ada anak
buah berkinerja buruk
bisa bisa jadi disebabkan oleh
atasannya. Bisa jadi tapi ya bisa jadi
ya bukan selalu ya. Bukan selalu. Oke.
Oke. Oke. Memang harus dilihat
masalahnya apa gitu ya. Tapi pasti ada
kontribusi di dari atasannya yang
menyebabkan anak buah tidak ee perform.
Oke. Iya. Seperti kredo di dunia tentara
lah ya. Tidak ada anak buah yang salah.
Oh iya. Atasnya salah. Atasnya yang
salah gitu. Oke. Berarti kalau boleh
boleh dibilang berarti kalau karyawannya
tidak benar berarti atasnya yang enggak
benar. Atasnya harus dicek dulu.
Jadi mendiagnosanya mulai dari atasnya.
Oh. Jadi apa yang kamu lakukan terhadap
anak buahmu ya kan? Kapan kamu terakhir
meng-coachingnya, meng-konselingnya,
melatihnya, membimbingnya begitu atau
memperbaiki skill dia sendiri gitu. He.
Jadi sasarannya harus kepada atasannya
dulu, jangan kepada anak buah dulu.
Heeh. Heeh. Heh. Begitu.
Saya pernah juga waktu itu ikut
seminarnya Pak Fad itu ya. Ee makanya
Pak Fad tidak mau kalau yang ikut itu
bukan owner gitu ya. Iya gitu ya. Betul.
Karena buang-buang waktu Pak ya gimana
ya effortnya tentu lebih besar gitu
karena kalau dia berorientasi pada
perubahan kan anak buah enggak bisa
ngambil perubahan. Enggak bisa. Iya
betul. Harus dieksekusi dari atas top
down. Heeh. He he. Gitu. Makanya saya
mengutamakan ee owner atau simpul dan
owner beserta simpul-simpul SDM-nya. Hm.
Ee simpul-simpul SDM itu adalah ee para
leader yang ada di organisasi tersebut
yang punya anak buah. Hm. Nah, kuncinya
di situ. Jadi itu makanya saya sebut
sebagai simpul SDM. Oh, iya. I iya.
Seperti apa sih leadership itu atau
budaya yang harus dibangun oleh seorang
leader atau leader yang baik itu seperti
apa, Pak Fat? Mungkin banyak organisasi
membutuhkan leader yang berbeda ya,
tergantung jenis industri juga begitu.
Tapi leader yang baik menurut saya dia
harus pertama itu dia harus jadi role
model role model dari yang profil leader
di organisasi itu yang dibutuhkan gitu.
Pertama itu dulu menurut saya itu jadi
dia harus menjadi role model buat anak
buahnya gitu. Jadi contoh gitu, contoh
dulu itu dulu sebelum yang lain-lainnya
begitu. Hm. H. Karena kalau dia sudah
jadi contoh ketika leader ini
meng apa menginstruksikan sesuatu,
meminta sesuatu, dia pasti akan anak
buah pasti juga akan ngikut begitu ya.
Hm. Harus segan gitu ya anak buah ya.
Iya. Iya. Enggak bisa kayak misal kayak
ee remote atau apa gitu. Kalau sekarang
juga kerjanya juga remote, Pak. Jadi ee
work from home terus kemudian ee banyak
bercecer enggak enggak di kantor kayak
gini itu seperti apa berarti cara
memberikan contohnya, Pak? Nah, kalau
remote itu biasanya hanya yang diminta
hanya result dari pekerjaan. Oke. Ya
kan, bukan pada pendidikan orang gitu.
Nah, jadi kontraknya itu kontrak
result-nya ya. Result di pekerjaan
begitu. Dan itu memang tidak memerlukan
misalnya banyak pengawasan. Oh, berbeda
konteks berarti berbeda konteks gitu ya.
Heeh. Ini kaitannya misalnya dengan
leader yang ada membutuhkan development
H kepada orang-orang yang ada di
organisasi tersebut. He he begitu yang
yang prosesnya kita yang prosesnya
diawasin gitu ya, bukan bukan by result
gitu ya. Diwas diawasin atau dibimbing
dan juga kadang-kadang fungsi leader itu
harus menciptakan pengganti dia kan
untuk pemimpin bisnis di masa depan
begitu. Iya. Nah, kemudian kalau sudah
leader baik Pak Fad, jadi cara bikin
budaya perusahaan yang baik itu seperti
apa? Budaya perusahaan itu mengerjakan
apa yang ditulis, menulis apa yang
dikerjakan itu budaya perusahaan?
Menurut saya mengerjakan yang ditulis
dan menulis apa yang dikerjakan. Ya.
Oke. Banyak perusahaan itu dia pampangin
apa ee
take line ya enggak atau semacam kata
penyemangat. Tapi itu tidak terwujud
dalam tindakan sehari-hari di tim di
leader gitu ya. Enggak. Nah, itu hanya
apa namanya ya kayak kayak semacam tidak
ada gunanya kalau begitu gitu. He
tulisan doang enggak. Iya. Realitanya
enggak seperti itu. Realitasanya enggak
segitu. Nah, jadi budaya perusahaan itu
dibentuk kalau budaya ee jadi ada dua
Mas Agung, ada budaya kerja, ada budaya
perusahaan, ada budaya organisasi gitu.
He he. Budaya kerja itu menyangkut
kompetensi. Biasanya berhubungan dengan
kompetensi ee yang dibutuhkan itu budaya
kerja.
Budaya perusahaan itu lebih kepada
budaya yang dibutuhkan oleh industri
tersebut ya. Nah, di budaya perusahaan
misalnya industri
ee apa ee teknologi budaya utamanya
adalah dia namanya adokrasi misalnya itu
budaya inovasi itu budaya riset pasti
banyak itu. Nanti strukturnya juga
berbeda dia. Hm. Iya. Ada organisasi
yang memiliki budaya ee apa? SOP-nya
tinggi namanya budaya hierarki
istilahnya begitu ya. E kalau ini ketat
dia tidak boleh improvisasi di luar di
luar yang ditentukan. Di luar yang
ditentukan begitu. H misalnya industri
kesehatan di rumah sakit misalnya
begitu. Itu ketat dengan prosedur
tertentu ya enggak? He he. Lalu ada
namanya budaya market, budaya organisasi
ini dia mengejar market share, mengejar
perangnya perang pasar gitu ya. He. Nah,
yang keempat ada budaya cllan namanya.
Nah, budaya cllan ini lebih longgar.
budaya family gu istilahnya lebih rileks
itu. Nah, kalau di Indonesia sendiri
kecenderungan lebih banyak menganut ee
budaya organisasi budaya clen ya, budaya
yang lebih longgar tadi yang yang lebih
longgar lagi tadi pendekatannya gitu.
Itu budaya dari sisi budaya organisasi
ya. He. Kalau dari sisi budaya kerja e
budaya kerja SDM biasanya ada empat yang
paling lazim dipakai itu yang pertama
itu namanya integritas,
yang kedua profesional.
Yang ketiganya ee result oriented. Yang
keempat customer service oriented. Jadi
ada empat itu. H itu budaya kerja yang
paling banyak dan lazim dipakai di
berbagai macam perusahaan ya. Jadi ada
dua tadi budaya ada budaya kerja sama
ada budaya perusahaan. Ada budaya
perusahaan gitu begitu. Tadi kan ada
juga beberapa pilihan berarti itu itu
bisa harus milih atau bisa semuanya Pak
atau seperti apa? Misal budaya kerja
tadi. Budaya kerja adakah yang empat
tadi? Empat tadi itu harus milih atau
enggak? Itu umumnya ee paket gitu ya.
Oh, paket ya. Paket biasanya gitu. Jadi
harus semuanya dipakai gitu ya. Iya,
betul. Maksudnya kalau yang empat tadi
itu ee saya menyimpulkan dari random
banyak organisasi yang memakai itu yang
paling banyak dipakai empat itu. Hm.
Secara simultan gitu. Jadi
keempat-empatnya satu paket itu dipakai.
Iya. Kalau yang organisasi yang paling
banyak kredo tadi ya. Iya. Yang apa
tadi? yang family tadi ya. Iya, yang
clan tadi. Oh, sori. Keren clan ya? Iya.
Itu apa plus minusnya?
Kalau budaya cen ini dia memang human
touch-nya tinggi. Hmm. Ya, human
touch-nya tinggi. Jadi, budaya
organisasi tidak ada yang salah dan
tidak ada yang benar ya. He he. Hanya
setiap budaya itu dia punya ciri khas
dan punya kelebihan dan kekurangannya
masing-masing. Begitu. Heeh. Heeh. Heeh.
Nah, di berbagai organisasi di
Indonesia, terutama yang pernah saya
damping ini ee mereka pada umumnya
menganut tiga pakai tiga budaya secara
simultan. Dominannya e budaya klen klen
tadi ditambah hierarki sama adokrasi
sedikit gitu. He adokrasi tadi yang apa
tadi? Yang model entrepreneurship tadi
itu. Oh. H. Jadi kalau budaya ee budaya
adokrasi itu budaya inovasi lah.
Kita memunculkan produk baru yang kita
jadi yang pertama di bidangnya. Begitu
itu budaya inovasi, Pak. Kalau ternyata
ya ini ternyata leadernya itu malah
tidak sesuai dengan budaya yang dia
ciptakan sendiri. Pak, pernah jumpa
seperti itu enggak, Pak? Pernah juga. H
pernah ya. Banyak kasusnya begitu ya.
Misalnya harusnya ee apa perubahannya
dimulai dari leader itu sendiri
sebenarnya gitu. He. Karena dia adalah
contoh role model budaya organisasinya
itu. Heeh. Heeh. Ya, contoh misalnya
misalnya kalau di budaya market
leadernya harus kompetitif dia h
mikirnya bersaing terus pokoknya gitu.
Kalau leader di
budaya organisasi yang kla
pengayom, pelindung, merasa aman gitu,
tentram gitu. Heeh. Enggak suka
bersaing. He. Kalau di budaya organisasi
yang adokrasi ee leadernya cenderung ee
inovatif, pemikir, penerobos gitu. Bikin
terobosan baru. Kalau leader di tipe
hierarki dia cenderung eh strict to SOP
semuanya. He ya. Udah ikutin rules ini
aja dan harus meminimize kesalahan. He.
Nah, itu budaya di hierarki
masing-masing itu. Kalau kalau
konteksnya leadernya malah tidak apa ya,
tidak kompeten atau apa ya, mungkin dia
ada seorang yang barusan masuk atau
generasi penerus begitu seperti apa
sudah ke bentuk budayanya yang bagus itu
ya. Ini jadi tentu akan menyulitkan
nanti organisasi untuk bergerak ya.
Pertama itu leadernya harus mengikutin
budaya organisasinya. Terpaksa dia harus
belajar ya. harus belajar, harus harus
menyesuaikan dengan kebutuhan budaya
organisasinya, begitu. Nah, kalau Pak
Fat sendiri itu ee kan sudah nanganin
banyak perusahaan gitu ya, banyak
perusahaan. Kemudian juga sudah
berkeliling ke mana-mana. Sebenarnya
kalau arah Pak Fat sendiri itu ingin
seperti apa nantinya ee goals goals
seorang Pak Fad itu?
Saya punya mission statement ya di saya
itu bahwa saya ee senang membantu
personal dan organisasi itu ee untuk
tumbuh. Nah, itu mission statement saya
dengan keahlian dan pengetahuan yang
saya miliki gitu. Agar si organisasi dia
bisa mencapai misinya, mencapai
goals-nya dan organisasi tersebut
bermanfaat bagi masyarakat. Itu misi
saya. Hm. He. Misi setiap kegiatan saya,
setiap aktivitas saya, setiap mentoring
saya, begitu. Heeh. Kalau bicara visinya
ya saya kepengin ee apa namanya? Menjadi
apa ee dikenal sebagai bereputasi
baiklah di kalangan apa ee organisasi.
Hanya itu aja anunya goals-nya gitu.
Missin statement-nya keren tadi. Ini
intinya membangun apa? Membantu orang ya
kan? membantu orang dan organisasi.
Kenapa memilih visi itu? Apa dasar dari
misi itu, misi statement itu? Apa?
Dasar dari ee
membuat mission statement itu karena
saya merasa kelebihan saya di situ,
gitu. Hm. Ya. Dan kelebihan itu tidak
datang dari saya, tapi ini anugerah dari
Allah. Oh. Nah, dan kalau begitu saya
memahaminya ini Allah ini kepengin saya
ngelatih orang gitu kira-kira saya
menterjemahnya kan begitu. He. melalui
tadi seperangkat pengetahuan yang saya
miliki tadi itu. Nah, inilah mission
statement saya yang saya merasa ini
kayak saya diutus sama Allah untuk itu,
gitu. Untuk bidang itu gitu ya. Merasa
diutus Allah untuk di bidang itu tuh
apa? Kok kok tiba-tiba dapat statement
itu? Maksudnya dari trigger apa atau
dari orang yang kemudian berterima kasih
ketika Pak Fat ajarin atau dari
perenungan Pak Fat atau ya ini dari
perjalanan panjang sebenarnya ketika
kita menyadari bahwa setiap manusia itu
pasti ada fungsi dan perannya h di
wilayahnya masing-masing ya. Oke oke
oke. Sepakat. saya tidak ee apa saya
tidak akan mencontoh orang lain begitu
karena saya punya punya seperangkat apa
ee alat bantu yang diberikan oleh Allah
yang tidak dimiliki mungkin oleh orang
lain gitu. H begitu juga orang ee saya
tidak memiliki seperangkat ee tools yang
diberikan oleh Allah kepada orang lain
gitu. Heeh. Heeh. Nah, di situ letak
letak pemahaman saya tentang misi misi
hidup itu atau misi aktivitas saya
selama ini begitu. He gitu. Teman-teman
di sini misalnya ada yang jago
fotografi, editing video gitu ya. Dia
memang berarti dia memang keahliannya di
situ ya enggak? Dan itu misi dia memang
di situ gitu. H
karena ee ya seperti perjalanan waktu
itu nanti mengarahkan saya kepada
situlah kepada mission statement seperti
itu. Itu ditemukan saat tahun berapa
berarti Pak? Usia berapa waktu itu? Usia
40-an kali ya. Waduh. Usia usia-usia
kenabian ya. Masyaallah.
Ini bukan Wahyu tapi ini
oke oke oke. Sekarang boleh tahu di
kisaran berapa berarti sekarang, Pak?
Apanya? Usianya sekarang saya Juli besok
50 tahun Mas. Masyaallah. Iya.
Alhamdulillah bisa merasakan usia 50. Eh
belum Juli ya? Belum Juli. Belum Juli.
Hampir. Hampir ya. Oke. Kalau kemarin
kan Ridiadika
pelajaran yang dia dapat saat usia 40
tahun. Nah, ini saya mau tanya ke Pak
Fat. pelajaran apa yang didapat
menjelang usia 50 tahun? Kalau kita
tawaf di Ka'bah itu berangkat dari titik
awal dan kita akan kembali ke titik yang
awal. Oke. Nah, itu pelajarnya itu.
Aduh, gimana tuh? Kira-kira begini. Jadi
kalau dulu kita datang dari Allah gitu
misalnya ya e tanpa membawa apa sekarang
di usia 40 tahun ke atas kita merasa
kepengin kembali lagi ke ke titik itu
gitu. Hm. He. Kepengin kembali ke
sumbernya lagi begitu. Itu ada dorongan
seperti itu, Mas, ya. Hm. Jadi seperti
ee seperti kita lebih me lebih apa ee
daya tarik ke akhirat gitu ya untuk
untuk amal ibadah dan segala macam lebih
kuat kecenderungannya begitu. Hmm. He
iya. Tapi saya mendapat ee apa ee
perenungan seperti itu karena memang
bermula dari ayat kalau kita sudah di
atas umur 40 tahun, kita harus
memperbanyak doa ee mendoakan orang tua
ya ee apa di di Al-Qur'an itu mendoakan
minta pengampunan kepada Allah dan satu
lagi itu meminta agar kita punya amal
yang bisa legasi
ya seterusnya gitu. Heeh.
Amal yang ada legasi. Berarti amal yang
ada legasinya yang yang selalu
dimintakan gitu ya. Dimintakan itu saya
ee apa di ngambil dari ayat Al-Qur'an
ya. Ee golnya nanti Pak Afad ingin
apakah berarti ingin seperti ini terus
sampai nanti atau seperti apa? Apakah
ingin apa begitu, Pak? Saya menikmati
sekali ya apa namanya ee ngajar,
membimbing gitu ya, memperbaiki
organisasi sangat menikmati sekali gitu.
He ee apa namanya? Kalau anak muda
bilang fulfillment gitu. Wah,
jiwanya di situ. P jiwanya fulfilment.
Fulfilmentnya di situ gitu ya. He. Ee
ya karena pertama memang tadi
ee saya merasakan ee itu banyak
manfaatnya gitu bagi orang lain gitu ya.
Heeh. Heeh. Ya kena semuah ya, Pak ya.
Fid dunya hasanah fil akti hasanah.
Oh fulfilment banget Pak ya. berarti
ingin menjaga aktivitas ini sampai nanti
di akhir hayat gitu ya? Iya. Insyaallah.
Wih, insyaallah. Kayak termasuk hari ini
saya juga amazing loh dari Bali datang.
Ini kan dari runtutan kegiatan Pak Fat
kan. Iya. Mampir kan? Iya kan? Dari
Kediri ke Tulungagung. Habis ini mau ke
mana lagi Pak Fad? Rencana ke Blitar. Ke
Blitar ya kan? Masyaallah. Di usia yang
tidak lagi muda gitu ya atau masih muda
ini ya? Merasa muda
ya. Alhamdulillah. Karena
ee saya selalu meminta agar dalam
menjalankan mission tadi itu saya diberi
kesehatan ya. E Heeh. Diberi kesehatan
ee oleh Allah gitu. Dan itu ee karena
saya menjalankan misi nih. Menjalankan
misi dalam membantu orang itu.
Insyaallah semoga dipermudah oleh Allah.
Amin. Oke. Kalau misal nih ada orang nih
salah satu penonton di pecah telur itu
ingin apa ibaratnya itu ingin mengundang
Pak Fat. Ah iya ingin mengundang Pak Fat
atau ingin dibantu apa namanya ee
organisasinya itu seperti apa
mekanismenya?
Ya asal telepon WA jadi dah janjian
gitu. Oh gitu aja ya. Iya sesimpel itu
aja deh gitu. Berarti nanti nomor
teleponnya saya cantumkan di bawah ya.
Boleh ya. Jadi itu Pak Fat sendiri atau
ada saya sendiri. Oke. Siap. Iya.
Pertama dalam bidang SDM tadi ya. Jadi
dalam bidang SDM itu kan sebenarnya luas
Mas Agung. He. Jadi ee area manajemen
SDM dan tata organisasi itu cakupannya
lumayan luas. He he. Setidaknya ee apa
namanya? pengalaman saya ee banyak
membantu di aspek itu. Aspek SDM sendiri
misalnya mulai dari aspek penyusunan
penggajian, penyusunan kompetensi,
manajemen kinerja begitu yang sifatnya
teknis dan sistem ya, rekrutmen,
pelatihan, pengembangan orang gitu ya,
pengukuran juga termasuk asesmen gitu.
Heeh. Lalu bidang tata kelola organisasi
kayak tadi ee apa? mulai dari
organization development, tata
kelolanya, menentukan prioritas
pekerjaan,
ee cara berkoordinasi dan seterusnya
begitu yang pada intinya untuk membuat
organisasi itu dia fit itu kondisinya.
Jadi kayak dokter lah gitu, Mas gitu. Di
apa didiagnosis sakitnya di mana aja,
habis itu diobatin gitu. Habis itu
diobatin gitu biar fit gitu aja.
Kalau wilayahnya, Pak, wilayahnya bisa
mencakup wilayah mana aja? Misal kayak
dipanggil itu bebas sih saya selama ini.
Indonesia masih masuk ya? Masih masuk
itu aja. Iya. Asal jangan apa ee ee
jauh-jauh amat gitu. Kategori jauh-jauh
amat itu mana? Timor Leste itu ya kan?
Gak apa-apa juga sebenarnya ya kalau ada
yang manggil ya. Iya bercanda nih. Iya.
Oke. Jadi intinya siap dipanggil ke mana
aja. Hah? Simatupang katanya kata
teman-teman tuh apa itu siang malam
tunggu panggilan
dari Bali bisa meluncur simatupang ke
mana aja. Terima kasih Pak Fat atau juga
bagi teman-teman yang di membership
pecah telur ee jadi insyaallah Pak Fat
ini nanti juga saya minta ngisi Pak ya
saya minta ngisi di video membership
pecah telur. Jadi teman-teman yang sudah
berlangganan terutama di level 3 yang
bahas operasional eh maaf level 4 yang
bahas operasional dan juga finance nanti
Pak Fat juga ngisi di sana. Nah, jadi
membahas tentang bagaimana operasional
itu biar bagus. Ada 10 TRK, Pak.
Insyaallah hari ini kita syuting, ya.
Insyaallah. Terima kasih, Pak Fad sudah
meluangkan waktu di sini. Sama, Mas
Agung. Closing statement dari Pak Fad.
Kalau kita menjadikan organisasi kita
itu sebagai kendaraan untuk membantu
orang lain, ee itu legasi yang tidak
tidak seperti amal jariah tidak akan
putusnya begitu. Wih, ya. Nah, ee cuman
kendalanya begini, kebanyakan owner ee
usia organisasinya sepanjang usia owner
hanya gitu. Oh, berarti legasinya enggak
panjang itu. Jadi ee saya menyarankan
teman-teman menyiapkan ee regenerasinya
agar amal jariah dari organisasi yang
dibentuknya itu termasuk organisasi
bisnis tadi ya, bisa diwariskan kepada
generasi selanjutnya. Begitu. Nah, itu
perlunya tata kelola.
Selain juga memberikan legasi urusan
untuk dunianya juga menjadi pahala
ketika organisasi itu selalu mencetak
kebaikan, Pak. Ya, betul. Mantap sekali.
Terima kasih, Pak Fad. Terima kasih
penonton sudah nyimak sampai saat ini.
Sampai jumpa di next episode.
Asalamualaikum warahmatullahi
wabarakatuh. Waalaikumsalam.
[Musik]